介绍
世俗和非世俗工作环境中性别歧视的不公正一直是全球范围内长期关注的问题。在男性主导的工作场所中，女性受到组织结构中固有的制度化性别歧视的影响，这阻碍了她们获得平等和可比的权利和资源以取得进步。这些结构不仅存在于教会工作环境中，也存在于企业界等其他环境中。尽管当代社会努力促进性别平等，但制度化的性别歧视障碍强化并维持了敌视女性的工作文化，加剧了她们面临和必须克服的挑战。虽然关于其他教会环境中的性别歧视的有价值的研究已经发表，在男性主导的教会环境中工作的香港女神职人员的经历仍未得到充分研究。因此，本文旨在解决这一研究空白，并将注意力集中在这一独特背景上，并探讨教会内性别边缘化做法的普遍性。

我首先调查了全球组织的性别模式，尤其是教会。然后，我会回顾现有的性别歧视模式如何最突出地表现出来，并从这个角度将香港置于世界舞台上，以探讨其本地教会的状况。作为第一步，我首先解决目前对神职人员性别经历的关注不足的问题，然后提出一个小案例研究，研究在全球背景和香港都非常明显的性别不平等的一个方面：垂直隔离。引文2010年，第。428）。这种现象的例子包括公司中女性持续且完全集中于文员或较低级别的管理职位（Reskin & Roos、引文2009 年，第 154-162 页）。

方法
本文是关注香港教会性别排斥状况的系列文章的第一部分。首先，我首先回顾一下全球范围内世俗和教会背景下性别边缘化待遇的情况，然后再转向对女神职人员的歧视。接下来，我将转而评估在香港教会的特定背景下这些妇女受到不公平待遇的状况。为此，我以调查的形式进行了一项小规模的定量研究，调查了香港51个新教教会主任牧师和儿童事工负责人的角色性别分布。该样本代表了这里估计的 1300 个新教教堂，引文2016）。

我最初通过电子邮件联系教会，介绍自己，介绍我的研究目的并寻求他们的参与。我的调查包括要求参与者说明其教会的主任牧师和子女事工负责人的性别的问题。大多数人在两周内通过电子邮件回复；只有少数需要通过直接电话进行跟进。调查结果被整理成一个表格进行分析，揭示了按性别划分的明显角色划分，超过 89% 的高级领导职位（主任牧师）由男性担任，而儿童事工中 95% 的职位由女性担任。本系列的另外两篇文章使用定性研究方法来研究香港女神职人员的生活经历（Yih，引文按 a ,引文按 b )。

跨组织的性别歧视
女性神职人员作为在教会环境中服务的教牧领袖，面临着所有类型组织所固有的性别挑战。根据社会学家琼·阿克（Joan Acker）的说法（引文1990 年，第 17 页。139），所有的等级组织，无论是宗教的还是世俗的，都是性别化的，都是男性主导的。因此，毫不奇怪，与其他职业的同行类似，女性神职人员受到性别化待遇，例如，在男性主导的教会环境中履行领导角色时的期望、沟通以及隐含的偏见和成见（珀西,引文2017年，第。99）。

事实上，与世俗职业相比，女性神职人员在工作中可能更容易受到性别偏见的影响，因为“制度化的宗教本质上是不可逆转的父权制，可能不利于妇女获得解放和权力”（Kawahashi，引文2000，p。85）。这种性别化和等级森严的教会组织，在女性面前存在众多根深蒂固的文化和结构障碍，芭芭拉·巴吉尔霍尔（Barbara Bagilhole）将其描述为“在权力顶峰的全男性飞地受到保护”（引文2006年，第。109）。同样，其他研究表明神职人员如何不断采取性别边缘化做法（Smarr 等人，引文2018 年，第 17 页。第378章）比如有偏见的领导力排名（托马斯，引文2013）以及对女性从属于男性同事的偏见态度的持续容忍（Banks，引文2012）。大量此类歧视性例子反映了牧师实践中普遍存在的性别差异，并已被神学、社会学、心理学、政治学和经济学等学科的学者记录下来（哈曼，引文2010年，第。770）。

研究一致表明，女性神职人员与其他职业的女性有许多共同的经历，并忍受着较差的工作条件和工作场所的不平等（McDuff，引文2001 年，第 17 页。1; 内斯比特,引文1996 年，第 17 页。181）。一种常见的经历是存在“玻璃天花板”，这是一种流行的形象，表示在职业生涯的某些阶段阻碍他们职业进步的障碍。根据巴吉霍尔的说法（引文2006年，第。115），玻璃天花板的现实是性别组织中嵌入的“结构性劣势”的中肯反映，是制度性性别歧视的一种形式。在世俗的企业环境中，高级管理层仍然是女性需要克服的重大障碍，很少有人能够克服这一障碍（Bagilhole，引文1994）。同样，在教会实践中，女性神职人员的职业轨迹受到宗教规则和支持神职人员晋升的男性中心政策的限制（Smarr 等人，引文2018）。

这些女性工作的父权结构主要是根据男性的兴趣、需要和经验来塑造和设计的，为后者而不是前者提供职业成功的定位（Wajcman，引文2013年，第。160）。这种以男性为中心的模式如何导致女性的结构性劣势（例如玻璃天花板）的一个例子是，企业期望不间断的全职工作，没有职业中断或专为男性生命周期模式和经历而设计的工作时间（Acker，引文2015年，第。423）。就女神职人员而言，这种结构性劣势体现在这样的假设中：“持续的可用性被认为是至关重要的”（芬奇，引文2012年，第。30）。这对女性牧区领袖的影响尤为严重，因为她们在传统上分配给女性的工作之外还承担着耗时的职责，例如照顾孩子和照顾老人（Marks 等人，引文2009）。除了对持续可用的期望之外，性别组织的男性文化还以工作时间长为特征，这进一步边缘化并阻碍了女性的职业发展，如果她们还想将自己的一部分奉献给家庭生活（Liff＆Ward，引文2001）。

性别歧视的职业模式甚至在女性进入牧师职位之前就阻碍了她们的职业发展。招聘和选拔过程中存在明显的性别偏见，对女性员工的前景产生负面影响（Davison & Burke，引文2000），考虑到组织内部采用的非正式推荐系统不透明（Bagilhole，引文2006年，第。116）。这种组织选择给女性在获得工作方面带来了额外的障碍，并使系统性歧视长期存在，这阻碍了她们“获得超越象征性代表性的权威和领导职位”（Nesbitt，引文1997 年，第 17 页。596）。

成功通过招聘流程的女性在就业合同阶段会遇到进一步的挑战。在这里，发现了影响他们在工作中的其他类型的与性别相关的挑战，例如“合同隔离”。这个问题涉及合同地位的不平等和获得高质量合同的机会。虽然这是其他专业领域普遍存在的问题（Knights & Richards、引文2003年，第。213），这种歧视性做法也适用于教会中的女性，与男性相比，她们可以获得的职位类型和质量各不相同。例如，一旦她们进入男性占主导地位的劳动力队伍，她们更有可能获得兼职或短期合同。与男性获得的机会相比，对女性的这种偏见待遇也出现在不包括报酬、工资较低或将女性降级到较小教会的合同中（Stewart-Thomas，引文2010年，第。408）。所有这些因素都削弱了女性神职人员的职业流动性和晋升前景（Stewart-Thomas，引文2010年；齐克蒙德等人，引文1998 年，第 17 页。70）。

除了女性在获得工作方面的延迟和合同不平等之外，组织中固有的性别偏见流程也构成了歧视性待遇（Styhre、引文2014年，第。105）。例如，他们的薪酬可能较低，并且往往不成比例地被置于分层组织层次结构中的较低职位或被分配不同的角色。因此，尽管女性越来越多地进入男性主导的工作领域，这导致水平隔离的严重程度或男性和女性被置于不同角色和职业的程度降低（Blackburn＆Jarman，引文1997），这与纵向隔离不同，纵向隔离代表了由于预期角色的性别划分而持续存在的歧视，而前者指的是女性仅集中在公司的文职或较低级别的管理职位（Reskin＆Roos，引文2009 年，第 154-162 页）。就女神职人员而言，垂直隔离很明显，因为她们更有可能被分配某些类型的任务，例如儿童事工、较小的农村教会或医院和大学等非教区环境（Bagilhole、引文2006）。北美和英国的女神职人员代表了纵向隔离的经历，英格兰教会中有大量女牧师担任非领薪职位（琼斯，引文2004），而在美国，许多人被分配到边缘化的角色，工资和晋升前景都很差（Nesbitt，引文1997 年，第 17 页。596）。

如上所述，世俗和教会环境中的妇女受到组织结构中固有的制度化性别歧视的影响，这些组织结构不断阻碍她们获得平等和可比较的职业发展资源。这些根深蒂固的障碍强化并维持了一种敌视女性的工作文化，加剧了她们必须克服的挑战。这种组织文化也被认为不利于女性与男性同事在工作中的互动，例如，“使用讽刺、提高声音、笑话、含蓄的侮辱或居高临下的贬低”（Ramazanoglu，引文1987 年，第 17 页。61) 以及旨在最大程度降低女性冷静和工作表现的公开性骚扰（Lorber，引文2008 年，第 17 页。250）。这些性统治的做法有助于男性主导的等级制度的永久存在以及对居高临下的男性主义做法的容忍（赫恩，引文1989 年，第 17 页。176）。女牧师也不能幸免于难，据报道，她们还因与男同事、平信徒会众和其他女神职人员的负面交流而受到不利影响（Bagilhole、引文2006年，第。119；斯图尔特-托马斯，引文2010年，第。408）。

针对女神职人员的性别歧视
除了女神职人员与世俗工作环境中的女性所经历的性别偏见待遇之外，前者在教会内还面临着额外的障碍，她们在担任领导职务时被迫应对这些障碍。如前所述，牧师背景下的女神父不仅面临与其他男性主导职业中的女性类似的歧视性障碍，而且更容易受到教会特定的性别偏见压迫。例如，英国国教明确承认“性别是组织逻辑中的一个构成要素”，这与世俗的现代官僚组织形成鲜明对比，后者努力“通过性别中立、无性的话语”来掩盖性别进程（Acker，引文1990 年，第 17 页。140）。事实上，女神职人员面临的激烈斗争导致了巴吉尔霍尔（引文2006年，第。110）用“铅屋顶”来改变“玻璃天花板”的隐喻，以捕捉女性牧师在教会内担任领导角色时遇到的难以逾越的障碍。专业神职人员在薪酬和就业机会方面的性别差异有据可查（Prichard，引文1996年；塔克,引文1996），其中包括诸如专业向上流动的过度限制以及女性神职人员可获得的较差工作条件或奖励等条件（McDuff，引文2001 年，第 17 页。2、4）。

亚历克斯·DJ·弗莱（引文2019，第21-22页）研究了男性神职人员对女性任命的态度中是否存在性别歧视。他将此称为性别互补或仁慈的性别歧视的一种形式，根据这种形式，每种性别都更适合社会中的某些角色。更具体地说，他强调了男性歧视态度的阴险本质，这种态度通过将女性限制在有限的角色中并削弱她们的能力来证实他们的性别歧视。通过将男性神职人员的态度与他们维护其对女性的特权地位、控制力和统治地位的合理化联系起来，弗莱的观点引起了共鸣，并进一步证实了教会中女性领袖所面临的未曾减少的性别歧视。

教会坚决维护根深蒂固的父权意识形态，在边缘化妇女方面持续发挥着重要作用。这表示相信男性是优越的，需要控制女性，而女性则属于上帝意志的一部分（伍德，引文2019 年，第 17 页。2）。尽管在过去两个世纪里，妇女在社会中的总体角色发生了变化，但教会——以及教育、政治、科学、艺术和经济等其他具有同样根深蒂固的父权根源的机构——采取了抵制和抵制的立场。减缓了女性角色的进步，使她们无法被视为与男性具有同等价值（约翰逊，引文2014年，第。17）。

这种允许男性统治和控制的系统性性别歧视在历史上一直被教会通过对《创世记》中的创造和堕落叙述的解释来证明对女性的征服是合理的（伍德，引文2019 年，第 17 页。4；情人节,引文2013年，第。228）。正如吉尔伯特·M·瓦伦丁（引文2013）指出，继十七世纪将女性描述为叛逆和诱人、与圣经中的夏娃密切相关之后，教会对女性角色的一般理解并没有发生根本性的转变。即使在大量新兴研究表明男性和女性之间存在巨大相似性而不是差异之后，这一点仍然受到更广泛的社会和教会的质疑和怀疑（康奈尔，引文2002年，第。42）。教会对女性与男性平等的怀疑一直存在，因为它避免使用更加肯定女性的视角来解释圣经文本。因此，它认可并神圣化宗教职责的性别分配（斯图尔特-托马斯，引文2010年，第。409）。此外，除了诉诸某些圣经文本来解决教会对改变妇女角色的抵制之外，她们还因其在主要叙事中的重要性和可见性被删除而被边缘化，而主要叙事往往用“厌恶女性主义的叙事”取代女性的历史存在。 （德科尼克，引文2011年，第。147）。日本圣公会的历史记录就是一个例子，该教会的历史记录未能证明女性传教士和传教士的存在，从早年起就“使她们变得无能为力和隐形”（梅，引文2017年，第。38）。

在新约中，有证据表明妇女的存在以及对基督教信仰发展的积极贡献（雷梅迪奥斯，引文2016年，第。8），以及耶稣对父权待遇和对妇女的态度的蔑视，当他呼召她们跟随他传道时（柯林斯，引文2010年，第。87），并不足以改变教父们的观点，他们反而宣扬女性不如男性。这进一步加剧了教会对妇女及其角色的抹杀和压制（伍德、引文2019 年，第 17 页。4). 从早期基督教会最初的心态来看，尽管二十世纪下半叶当前社会公开宣称对性别平等的价值观和信念，但系统性的父权性别歧视在这里并没有发生巨大的变化（Brown & Woodhead，引文2016）。

然而，从教会组织结构中完全不可见的情况来看，妇女地位的提高已经取得了巨大的进展（华莱士，引文1997 年，第 17 页。10）到现在的状态，特别是随着女性出任里程碑的到来，脚注1但这被视为“模棱两可的欢迎”，并且“教会在领导层中对待女性的方式仍然存在深刻的不平等”（珀西，引文2017年，第。90）。一个促成因素可能与对领导风格和性别角色的根深蒂固的社会观念有关，这些观念不断塑造和维持女性边缘化，并使障碍永久化，例如“男女神职人员的双重就业轨道”（McDuff，引文2001 年，第 17 页。4).

20 世纪 90 年代的大量研究支持性别作为领导风格的关键预测因素，并将女性和男性分类为具有影响其领导能力和适合性的独特人格特质（Cheung，引文1997 年，第 17 页。137）。例如，研究这些特征和领导力的研究通常认为男性具有代理特征或具有攻击性、雄心勃勃、自信和竞争性。相比之下，女性在领导力方面被认为具有深情、有教养和温柔的共同特征（Eagly 和 Johannesen-Schmidt，引文2001 年，第 17 页。783）。具体而言，女性因拥有“女性特质”而被视为天生“弱势”，这与组织世界中担任企业职位的成功领导者的技能相冲突（Fagenson，引文1990 年，第 17 页。268）。

张范妮 (Fanny Cheung) 等学者认为，对性别差异的关注是排除女性在世俗和非世俗领域担任领导角色的关键（Cheung，引文1997 年，第 17 页。133）。然而，随后正在进行的研究表明，除了这种简单化的“女性”或“男性”特征的二分法之外，还有其他因素可以预测一个人是否适合和领导能力。这种替代考虑的一个例子涉及自我效能的心理感知，作为有效领导力的有力预测因素（Paglis，引文2010）。根据社会认知理论或社会学习理论的定义，自我效能描述了一个人对自己成功完成特定任务的能力的信念（班杜拉，引文1997）。这一决定领导潜力的重要因素显着影响目标设定、努力和坚持等行为，所有这些都与领导者的成功绩效密切相关。

尽管有研究表明情况恰恰相反，并且有利于女性的领导风格，尤其是在宗教组织中，但社会对独特性别特征的看法仍然是影响女性担任领导角色的机会并巩固现有偏见障碍的一个主导因素。支撑公共领导风格的“女性特征”，这种风格以前使女性“处于不利地位”，例如她们更包容和更具创造性地联系和协作的能力（卡特，引文2012年，第。2），随后被视为领导素质，适合和必要的培养一个“符合宗教生活价值观”的社区（Nygren＆Ukeritis，引文1993 年，第 17 页。168）。过去，与性别相关的关系质量和沟通行为方面的差异及其对部长级领导力的影响一直是研究的主题。芭芭拉·芬利（Barbara Finlay）强调，男性倾向于“法制主义”，采取“权力凌驾”其会众的姿态，而女性神职人员则通过更非正式、平等主义的领导风格“赋权”其社区（芬利，引文1996 年，第 17 页。311）。

尽管这些论点支持女性神职人员在教会中具有明显的领导角色天赋，但对她们的抵制不仅没有减少，反而有所升级，经常有报道称她们受到重男轻女和性别歧视的对待（哈曼，引文2010年，第。769）。那些不赞成女性存在的人——以及那些认为自己已经侵犯了“女性专属空间”的性别界限，参与男性主导的领域——的抵制例子有时会通过性骚扰来表达（Bagilhole、引文2006年；林德，引文2005年；曼维尔,引文1997 年，第 17 页。37）。女权主义作者长期以来一直认为，虐待妇女的现象在组织中普遍存在，并被那些拥有更强大和特权地位的人雇用，以将她们排除在就业之外（Hanrahan，引文1997 年，第 17 页。44；花钱者，引文1985年；托马斯和基辛格，引文1997）。这种形式的性别暴力被公认为组织过程之一（Harris 等人，引文2020 年，第 17 页 661）并将该组织视为“暴力参与者”（Harris，引文2013年，第。568）。

导致性骚扰的组织动力包括政策（Dougherty & Goldstein Hode，引文2016年，第。1729），文化规范（Brunner & Dever，引文2014），以及不良的报告实践。性戏弄和性骚扰在组织中尤其普遍，其特点是各阶层之间权力差异较大（麦当劳、引文2012年，第。8）以及对性别权力失衡的容忍历史（汉族，引文2020 年，第 17 页 227）。具有深厚父权根源的组织文化，例如教会，压制并限制妇女的抗议，以便被视为友善和“好运动”。这些反过来又消除了他们在公司层级中晋升的潜力（Stewart-Thomas，引文2010年，第。409）并将暴力形式正常化为企业文化的不可避免的特征，这种文化不能受到挑战，而是必须忍受（麦当劳，引文2012年，第。11）。这里值得一提的是，尽管存在这些普遍形式的压迫性组织动态，研究也揭示了一些女神职人员的勇敢努力，她们积极寻求方法来抵抗并改变她们所沉浸的压迫性文化，从而获得主人翁意识和责任感（Chong，引文2008）。其中一个例子是墨西哥基督教会的女神职人员，她们利用自己的领导角色创造性地表达自己的信仰，并通过讲故事和视觉艺术发展自己的神学，从而绕过男性干预（莫雷诺，引文2019 年，第 17 页。118）。

香港教会的性别歧视
在普遍固有的组织性别歧视和非世俗系统性性别歧视都会影响女性在教会中担任领导职务的背景下，香港的例子很能说明问题。对组织不公正和性别偏见的研究表明，女性比男性遭受更严重的性别歧视。例如，香港中文大学性别研究中心的一项研究表明，性别是影响潜在候选人受任命的机会以及受任命后所提供的角色类型的关键因素（Foley等人，引文2005年，第。442）。妇女面对工作相关障碍的经历与上述概述相当。这并不奇怪，因为尽管存在显着的文化差异，但香港在商业和就业实践方面历来受到西方的影响（Fields 等，引文2000）。事实上，不平等对香港华人女性的影响可能比西方女性更大，因为研究表明，前者对性别角色差异的认知比美国受试者更深刻（邦德、引文1995 年，第 17 页。45）。

为了评估香港教会中性别待遇的存在情况和重要性，我对香港随机选择的51个教会进行了一项调查，调查高级牧师和儿童事工负责人的男女分布情况。这个样本代表了这里不同的新教教会，因为它包括来自中文和英语教会的参与者。我收集的数据表明，超过 89% 的高级领导职位由男性担任，95% 的儿童事工负责人是女性。当通过性别的聚焦镜头来看待这个问题时，显然，这些教会中的角色分配——高级和权威职位上男性占主导地位，而女性则处于边缘化职位上——这反映了教会职业环境中普遍存在的性别歧视。
与中国大陆女牧师的经历类似，受到“传统儒家性别刻板印象和对女性的态度”的影响，香港的女神职人员同样受到类似文化观点和期望的影响和挑战（Hua，引文2018 年，第 17 页。123）。因此，在香港，中国男性和女性之间的性别刻板品质和角色划分更加明显，例如，人们更加期望他们的社会角色能够明确区分（Søndergaard & Hofstede，引文2001）。例如，中国男性倾向于占据较高地位的角色并表现出更多的代理品质，例如更加自信和有竞争力，而女性则倾向于表现出有教养和无私的性别刻板公共特征（Crosby，引文1982 年，第 17 页。16）。这在我的数据中也很明显，其中女性主要在教会中担任涉及儿童事工的角色。因此，香港教会把养育、家庭为主的角色留给了女性，而女性在接触高级牧师方面遇到了困难，只有5.45%的女性成为高级牧师。女性根深蒂固的刻板公共特征阻碍了她们进入领导岗位并限制了她们的职业流动性，而男性则有机会在需要被认为适合高级领导者的“代理”品质的角色中取得进步。

对性别角色分化的文化期望根深蒂固于中国传统，并以性别不对称为特征（Wang，引文1998 年，第 17 页。42），加剧了影响香港部长级环境中女性神职人员领导人的陈规定型观念，香港部长级环境被描述为“以独裁、父权领导和经常压制妇女声音的文化为特征”（Tso，引文2018 年，第 17 页。388）。当地教会处理性骚扰事件的方式最令人震惊地说明了这种妇女从属地位的普遍存在，因为投诉通常是回避和持续拒绝将其视为严重侵犯行为来处理（Tso，引文2018 年，第 17 页。392）。这种在教会中处理性暴力的回避方式，没有解决受害者的需求，被描述为“落后”，并通过“雪上加霜或二次受害”造成进一步的伤害（Tso，引文2018 年，第 17 页。389、393）。呼应盖尔·墨菲-盖斯的（引文2007年，p。271）认为教会中的性暴力是性别问题中的一种特殊类型，但我很敏感，需要集中研究注意力来解决此类侵犯行为的严重性质，这超出了本文的范围。然而，通过强调（尽管是简短的）香港父权制背景下性别深刻和等级森严的教会组织中女性所面临的压迫和边缘化的隐蔽障碍，我试图为挑战现状、破坏现状的持续努力做出贡献。沉默并刺激促进性别公正和妇女赋权。虽然我关注的是性别剥夺权利，但重要的是要将这种边缘化视为一种与“连锁压迫系统”复杂叠加的边缘化，其中性别、文化和宗教信仰汇聚在一起（柯林斯，引文1990 年，第 17 页。221）。

结论
本文表明，女性神职人员不能免受性别偏见的过程和文化的影响，这种偏见在非世俗世界中普遍存在。相反，他们受到教会根深蒂固、系统性培育的父权和性别歧视待遇。鉴于领导角色分配中垂直隔离的严重不对称，性别边缘化的不公正现象在香港及其教会的背景下同样猖獗和明显。为了实现性别平等，持续的研究工作对于揭露和挑战这些歧视性组织动态至关重要。香港文书角色的垂直隔离，女性确实无法突破职业发展的“铅顶”，指出他们在教会地方权力结构中被剥夺选举权的具体情况必须得到解决。本文试图通过两种方式为促进香港教会的性别平等做出贡献：揭示需要在香港和其他地方进行系统性变革的普遍不平等问题，并指出当地教会需要关注的极端不平等的具体领域他们在垂直隔离方面的努力。

本文是未来研究揭露香港神职人员性别不平等待遇的第一步。需要努力扩大对性别歧视的理解，严酷的数据表明，领导职位上几乎没有女性神职人员，而且几乎完全被贬低到儿童事工等专业职位。本案例研究可以进一步探索劳动力中垂直隔离和性别不对称的其他模式，例如，与教会环境中的领导力相比，非教区环境中的女性神职人员。事实上，香港可能存在较高程度的女性被排除在教会领导角色之外的情况，因此，也可以预期会出现高度的横向（和契约）隔离，

本文为香港在更广泛的全球背景下加入正在进行的对话开辟了一条道路，以提高人们对教会中性别和领导力相关持续存在问题的认识。这项研究旨在提高人们对通过研究指导政策变化的关注，这不仅能够赋予个人权力并改善对女牧师在教会中蓬勃发展的支持，而且还有助于瓦解根深蒂固的制度性性别歧视，并朝着持久的社会变革。