介绍
雇主协会 (EA) 所涉及的文献远少于工会（Demougin 等人）参考文献 Demougin、Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年，2；施密特和斯特里克参考 Schmitter 和 Streeck1999）。这种较少的关注导致对劳资关系系统的理解更加有限。正如文献所示（克莱格参考克莱格1976年；西森参考西森1987），EA、商业结构和国家监管对于理解劳资关系体系（特别是集体谈判）的构成及其演变至关重要。

文献的这一缺陷与缺乏以可靠和最新的方式确定会员密度的来源有关，因此缺乏确定选举区的真正代表性及其内部构成的资料（Traxler参考特拉克斯勒2000；特拉克斯勒等人参考 Traxler、Blaschke 和 Kittel2002 年，92）。由于缺乏可靠的来源，人们对 EA 的代表性的矛盾性和令人惊讶的力量进行了肯定（Brandl 和 Lehr）参考 Brandl 和 Lehr2019）。相反，国家研究表明，在此期间，欧盟 (EU) 的两个主要经济体德国和英国的经济区出现了不同程度的下降（​​Gooberman 等人，参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年乙；西尔维娅和施罗德参考西尔维娅和施罗德2007）。这可能与工会成员数量和影响力的减少以及集体谈判能力的削弱有关（Marginson参考马金森2015等），因为文献表明 EA 对工会和国家的抗衡力量是 EA 成员资格的关键因素（Offe 和 Wiesenthal）参考文献和维森塔尔1980年；西森参考西森1987）。

南欧国家由一组具有相似劳资关系体系和地中海资本主义模式的国家组成（Amable参考文献2003）。尽管南欧还有其他国家，但欧盟国家之间的劳资关系体系具有不同的类型和集群（Lane参考 Lane、Lane 和 Myant2009年；维瑟参考 Visser 和 Visser2009）根据 Amable 的说法，将意大利、西班牙、葡萄牙和希腊放在一个连贯的组中（参考文献2003）。大衰退爆发后，这些国家都承受着巨大的外部压力，要求放松对所谓“三驾马车”（欧盟委员会、欧洲央行和国际货币基金组织）的管制。因此，它们经历了深刻的制度变革，鼓励公司单方面权力和决策，这可能被认为是破坏性的。然而，在意大利、西班牙和葡萄牙，对工会会员率和集体谈判覆盖率以及总体劳工机构的影响有限。只有希腊经历了这些利率的显着下降和显着的制度变革（Katsaroumpas 和 Koukiadaki参考 Katsaroumpas、Koukiadaki、Müller、Vandaele 和 Waddington2019年；库基亚达基等人参考 Koukiadaki、Távora、Martínez Lucio、Koukiadaki、Távora 和 Martínez Lucio2016）。

工会对这些制度变革的反对是显而易见的。然而，根据文献，EA 也选择不支持此类变革，并倾向于保留在这些国家规范劳资关系的传统制度参数内（Bulfone 和 Afonso）参考布尔丰和阿丰索2020 年；科伦坡和雷加利亚参考科伦坡和雷加利亚2016年；洛佩斯-安德鲁参考洛佩斯-安德鲁2019年；雷加利亚和雷吉尼参考 Regalia 和 Regini2018 , 73–75; 沃斯克里西安等人参考 Voskeritsian、Veliziotis、Kapotas 和 Kornelakis2017，5）。对于意大利、西班牙和葡萄牙的案例，用于解释这种行为的论据集中在生产结构中微型和小型公司的优势上。这些实体没有足够的资源来进行公司层面的谈判，这也会导致竞争的显着加剧。另一方面，部门谈判赋予 EA 的组织合法性也得到了强调（Bulfone 和 Afonso参考布尔丰和阿丰索2020 年；加西亚·卡拉维亚和里格比参考加西亚·卡拉维亚和里格比2020）。对于西班牙案例，Sánchez-Mosquera (参考桑切斯-莫斯克拉2022）指出组织弱化和大雇主的控制影响来解释这一策略。就意大利而言，截至 2015 年的数据还显示，会员数量普遍下降，大公司在 EA 内部构成中的重要性日益凸显（Fanfani 等人）参考 Fanfani、Lucifora 和 Vigani2023）。

本文解决了以下三个问题，这些问题指导了本研究。(i) 大衰退和监管改革对南欧的经济特区有何影响？(ii) 哪些因素决定了 EA 会员资格？(iii) 为什么选举区不支持这些改革？回答前两个问题需要对 EA 成员的业务概况进行分析，从而可以解决第三个问题，同时还讨论了上述先前文献的贡献。为此，使用了欧洲公司调查 (ECS)（由 Eurofound 进行），这是一个外部独立来源，可以对这些国家进行比较。

获得的主要发现在几个方面修改和扩展了先前的文献。该研究证实，南欧的 EA 成员数量普遍减少，葡萄牙和意大利的情况有所减少，但希腊几乎达到了崩溃的程度。它还指出了大公司以及在较小程度上福特主义经济部门在 EA 成员构成中的重要性，并指出了它们对这些组织内部权力的影响。然而，它也记录了大公司的隶属关系显着下降，尤其是在西班牙，这表明 EA 的财务资源和权力有所减少，这与 Sánchez-Mosquera 在西班牙案例中指出的组织削弱一致（参考桑切斯-莫斯克拉2022）。另一方面，研究还证实，部门谈判作为一个主要因素，而工会代表权作为改革削弱的一个因素，是公司层面加入企业工会的强大动力。所有上述内容都允许我们重新审视文献中提出的原因，以解释为什么南欧的欧洲议会不赞成这些严重的制度变革。因此，可以支持资源和权力损失作为缺乏支持的根本原因的论点，也可以质疑经济区内部权力很少而依赖中小企业（SME）的论点。 ，关于部门谈判。

尽管结果存在差异，但这四个国家的经济特区都面临着两个共同的悖论，这些悖论已经留下了痕迹，也将影响未来。首先是工业部门的大公司在EA成员中的代表性过高，因此权力也过多，而占主导地位的生产结构由服务业的中小企业组成（与EA的隶属度相对较低）。第二，在会员数量减少的背景下，2010-2012年的激进改革有利于企业的单边权力和决策，而不是企业协会的权力。

下一节的理论框架回顾了关于EA会员率的代表性和决定因素的文献，这使得建立待检验的假设成为可能。随后，概述了该研究中使用的基于定量经验证据的分析方法。下一节解释了大衰退期间南欧的劳资关系体系和制度变迁，这些变迁削弱了代表权和 EA 会员率的决定因素。在一个单独的部分中，介绍了选举委员会的代表性和组织概况的演变结果。根据先前文献对结果进行讨论，旨在利用新来源提供的新证据对其进行修改、更新和推进。最后得出结论

理论框架和假设
近几十年来，放松管制的总体趋势有利于公司单方面行动，限制了社会伙伴的行动范围及其在劳动力市场中的代表性（Baccaro 和 Howell）参考巴卡罗和豪厄尔2017年；施特雷克参考街2010）。文献特别强调了工会权力的侵蚀（Vandaele参考万代勒2019）。

另一方面，理论表明雇主之间采取集体行动的困难，因此质疑职业协会实现高会员率的能力。公司和资本主义制度的性质意味着决定性的权力来源仍然是单个公司及其战略选择或少数公司之间的非正式协议。只有强大的工会权力或不利于雇主利益的公共政策才能为高级 EA 会员提供强有力的激励（Offe 和 Wiesenthal）参考文献和维森塔尔1980）。此外，公司和利益的广泛异质性以及它们之间的自然竞争几乎不利于大型协会的创建（奥尔森参考奥尔森1965）。施密特和斯特里克（参考 Schmitter 和 Streeck1999）对集体行动的两种逻辑的复杂相互作用进行了评论，这两种逻辑在很大程度上是对立和矛盾的。存在着成员资格的逻辑，其中最大化附属关系需要整合多种利益；影响力逻辑（就国家和工会而言），要求强加单一立场，少数利益凌驾于更广泛的多元化之上。尽管如此，在代表权和公司可用资源方面有利于隶属关系的因素占主导地位，这意味着 EA 会员率高于工会密度（Traxler参考 Traxler、Sadowski 和 Jacobi1991，45）。

从历史上看，职业协会有两个基本职能，它们从中获得成员资格、资源和权力：与国家和劳资关系体系相关的集体物品，以及作为选择性物品提供服务。集体物品的提供至关重要，因为它涉及公司的代表。事实上，职业工会的出现是为了应对工会和有利于雇员的立法带来的挑战。代表性是这些协会的组织宗旨、身份、政策和专业化结构的原始来源（格莱斯顿参考格莱斯顿、温德米勒和格莱斯顿1984 年，25-27）。与国家相关的集体物品涉及游说、公共关系（舆论干预）、参与劳动法庭和国家仲裁系统等活动。在西欧，雇主代表也采取了社团主义代表和参与三方社会契约的形式，这种形式在 20 世纪 90 年代在一些国家获得了发展势头（Mesch 等人）参考 Mesch、Pasztory、Zotter、Huemer、Mesch 和 Traxler1999，186-187）。

与集体谈判相关的集体物品涉及多雇主谈判中的代表及其协调（Sheldon 等人）参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019）。集体物品是通用的，EA会员和非会员都享有，这就产生了搭便车现象。为了鼓励新会员并留住已经是会员的公司，EA 以仅向会员提供的服务形式提供选择性商品，并且免费或以相当大的折扣提供（Olson参考奥尔森1965）。这些选择性商品包括经济、法律和劳资关系信息、培训和网络（Sheldon 和 Thornthwaite参考文献 Sheldon、Thornthwaite、Gooberman 和 Hauptmeier2022 , 142）。

20 世纪 80 年代开始的劳动力市场权力下放和放松管制进程对公司的集中化和部门代表产生了显着影响。公司权力的增强和劳资关系的个性化削弱了企业工会提供的集体产品的有用性，甚至降低了雇主之间的集体认同感（沃丁顿）参考文献 Waddington、Bamber、Lansbury 和 Wright2016），从而阻碍了 EA 会员资格。

随后，添加了第三个功能，EA 将个人服务组合纳入可选产品，这代表了与 Olson 的战略背离（参考奥尔森1965）。目的是改善 EA 的财务、资源和会员资格，以应对放松管制和集体谈判权力下放所带来的挑战（Sheldon 和 Thornthwaite）参考谢尔顿和桑斯韦特2004）。这些可选商品包括为非会员提供商业价格的专家服务以及为会员提供折扣的服务。例如劳资关系和人力资源管理咨询、公司培训、公司层面的战略制定以及定制的法律建议和代理。作为这些选修品的组成部分，职业介绍所还可以将雇主劳动力市场利益的传统代表商业化，作为公司独有的按需服务，例如协助公司层面的集体谈判。EA 还开始提供劳动法咨询服务，作为选择性商品（针对非会员）和/或选择性商品（针对会员）（Sheldon 等人）参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019 年，19）。选择性商品的商业化为提供更广泛的服务打开了大门，例如国际化援助、与金融机构打交道以及欧洲国家申请欧盟补贴（Sheldon 等人）参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016，180-181）。这导致 EA 成为混合组织（Brandl 和 Lehr参考 Brandl 和 Lehr2019，933）。事实上，根据一些研究，私人服务（选择性商品）对公司的第三种功能有助于解释这些协会强大的会员弹性，弥补它们协调多雇主谈判能力的下降（Brandl 和 Lehr）参考 Brandl 和 Lehr2019年；古伯曼和豪普特梅尔参考古伯曼和豪普特梅尔2022）。相反，与上述放松管制进程相关，一些国家研究指出，某些国家的 EA 成员资格正在下降（Fanfani 等人）参考 Fanfani、Lucifora 和 Vigani2023；古伯曼等人参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年乙；桑切斯-莫斯克拉参考桑切斯-莫斯克拉2022 年；西尔维娅和施罗德参考西尔维娅和施罗德2007）。

假设 1：南欧国家为应对经济大衰退而通过的劳资关系放松管制改革导致 EA 成员数量下降

文献还分析了会员企业的特点。这使得了解 EA 会员构成中的主要公司类型以及决定公司隶属关系的因素成为可能，此外，这还可以增进对 EA 代表演变的理解。记录公司应对经济和制度变革带来的挑战的多样性的文献并不新颖或具有开创性。从逻辑上讲，公司有兴趣最大限度地减少甚至消除工会在工作场所的存在，而企业工会在某种程度上也满足了这一愿望。然而，文献也揭示了与工会会员资格（正在下降）相关的公司层面决定因素的重要性，这在历史上推动了公司对 EA（Offe 和 Wiesenthal）的“补偿性”隶属关系参考文献和维森塔尔1980年；古伯曼等人参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年乙；西森参考西森1987），尤其是与多雇主谈判相关的内容（Demougin 等人）参考文献 Demougin、Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019，古伯曼等人参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019 年b，13-14；谢尔顿等人参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016年；特拉克斯勒参考特拉克斯勒2004 年，57）。在这方面，“对抗权力”的概念适用于雇主寻求协调以对抗工会权力的需要，这在文献中已得到充分确立，甚至已扩展到对国家施加的压力（巴里和威尔金森）参考巴里和威尔金森2011）。然而，相反，雇主在历史上曾经并且仍然影响着集体谈判制度和结构。其组织的业务概况以及雇主对工会和工人的总体态度具有决定性作用，进而决定了工会的行为（克莱格参考克莱格1976 年，99-117）。

多雇主谈判计划保护个体企业（Demougin 等参考文献 Demougin、Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年；古伯曼等人参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年一、参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019 年b，13-14；特拉克斯勒参考特拉克斯勒2004 , 57) 并帮助保持 EA 会员身份。事实上，在某些制度环境中，多雇主谈判已被用来使公司之间的工资竞争无效，并通过共同规范来控制劳动力因素，从而中和冲突并将其从工作场所消除（Sisson参考西森1987年，23-26；斯文森参考斯文森2002年；托利迪和泽特林参考 Tolliday、Zeitlin、Tolliday 和 Zeitlin1991）。正如文献中的理论表述和经验证明，对于部门谈判尤其如此（Traxler参考特拉克斯勒2004 年，49–50，参考特拉克斯勒2010）。通过这种方式，有人强调，集体谈判及其所有协调机制，而不是工会权力，有助于维持集体谈判（Gooberman 等人）参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年一；谢尔顿等人参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016）。协调机制的崩溃和集体谈判的被迫撤退总是会导致成员危机和EA权力的削弱，正如在几个英语国家所发生的那样（Sheldon等人）参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019年；特拉克斯勒参考特拉克斯勒2004年，57；沃丁顿参考文献 Waddington、Bamber、Lansbury 和 Wright2016，44）。

假设 2：多雇主谈判和工会化与公司层面的 EA 会员资格直接（且正）相关

继续讨论 EA 会员资格的公司层面决定因素，公司规模也很重要，因为小公司加入的可能性较小（Gooberman 等人）参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019 b, 14)，以及大公司对于企业就业机构至关重要这一事实，因为它们显着增加了劳动力的代表性（Traxler参考特拉克斯勒2004 年，56）。Traxler 表示，大公司比小公司更倾向于加入 EA，因为它们更有可能在工作场所拥有活跃的工会，并且享受更有效的集体物品供应。与此同时，小公司可能对选择性商品更感兴趣，因为尽管它们通常不必在工作场所与工会打交道，但它们受到劳动法法规的影响，并且在适用的情况下受到多雇主（部门和地区）的影响。 ）协议（谢尔顿和桑斯韦特参考谢尔顿和桑斯韦特2004 年，133）。

另一方面，奥尔森（参考奥尔森1965）确认只有大公司才有领导能力和权力就集体行动达成一致，这对于企业区来说是一致的，并随后得到中小企业的支持。在这方面，集体谈判的去中心化削弱了大公司加入 EA 的兴趣，因为它们可以单独进行谈判，意大利菲亚特和 Confindustria 的案例就说明了这一点。这对 EA 来说尤其不利，因为随着与大公司的联系减少，他们会失去大量的权力、声望和财务资源（Sheldon 等人）参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016年，参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019 年，19）。

文献表明，在所研究的国家中，就业机构支持劳资关系体系的传统制度，尤其是集体谈判。对这种行为的解释之一是南欧商业结构中普遍存在的微型和小型公司无力承担公司级集体谈判所产生的成本，以及多雇主谈判提供的企业组织的组织合法性（Bulfone）和阿丰索参考布尔丰和阿丰索2020）。相反，如上所述，关于 EA 成员资格的文献以及西班牙和意大利的案例，强调了大型雇主和拥有高水平 EA 成员资格并具有悠久的部门传统的部门的组织影响力和权力。多雇主）谈判和公司中的工会代表（Fanfani 等人参考 Fanfani、Lucifora 和 Vigani2023；桑切斯-莫斯克拉参考桑切斯-莫斯克拉2022）。

假设 3：大公司的 EA 会员率预计较高

特拉克斯勒（参考特拉克斯勒2000 , 312–313,参考特拉克斯勒2004 年，45）表明制造业公司的 EA 会员资格水平较高。事实上，服务业的增长甚至被认为是会员数量下降的一个因素（Gooberman 等人）参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019 年b，13-14）。对西班牙和意大利的研究表明工业部门在经济区中占据主导地位（Fanfani 等参考 Fanfani、Lucifora 和 Vigani2023；桑切斯-莫斯克拉参考桑切斯-莫斯克拉2022 年），这可能与假设的成员数量下降相一致。在这方面，应考虑该自变量与其他变量的相互作用，因为工业部门具有部门谈判的悠久传统和强大的工会存在（Demougin 等人）参考文献 Demougin、Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019 年，10）。此问题已在下一节中得到解决。

假设 4：EA 会员在工会化程度较高、标准典型就业和多雇主谈判的传统行业（如制造业）中普遍存在

数据和分析方法
本文介绍了研究 EA 公司成员资格的新来源：ECS，该委员会在 2013 年和 2019 年两次询问受访企业是否属于具有集体谈判功能的代表协会。正如理论框架所示，集体谈判中的代表职能历来是企业工会最相关的角色之一。因此，相关的商业结构由所谓的“纯”企业协会主导，协会专门关注雇主的劳动力市场利益，特别是集体谈判，而混合企业协会在不忽视集体谈判和劳动力市场问题的核心作用的情况下，将与商品和服务市场相关的其他职能。近年来，纯粹的职业协会通过提供集体、劳动力市场问题之外的选择性和/或选择性商品，以弥补放松管制和权力下放过程中会员资格、财政资源以及经济和政治影响力的下降。因此，将具有集体谈判职能的协会的成员资格视为对 EA 成员资格的良好估计是合理的。当然，EA 也能够成为仅提供与劳动力市场事务无关或至少与集体谈判无关的商品（集体的、选择性的和选择性的）的协会（Sheldon 等人）因此，将具有集体谈判职能的协会的成员资格视为对 EA 成员资格的良好估计是合理的。当然，EA 也能够成为仅提供与劳动力市场事务无关或至少与集体谈判无关的商品（集体的、选择性的和选择性的）的协会（Sheldon 等人）因此，将具有集体谈判职能的协会的成员资格视为对 EA 成员资格的良好估计是合理的。当然，EA 也能够成为仅提供与劳动力市场事务无关或至少与集体谈判无关的商品（集体的、选择性的和选择性的）的协会（Sheldon 等人）参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016年，参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019）。尽管如此，这一估计仍然有效，尽管它确实略微低估了 EA 成员密度。

对于 EA 的研究，该来源比其他国际数据库提供的测量有几个优势。这些数据库一般都遵循二手信息，既不系统化，也不特别值得信赖，甚至源自一些评估机构本身（OECD/AIAS 数据库2021）。显然，评估机构有兴趣提供高代表性数字，应将其与外部测量结果进行比较和对比。还有一个基于“商业、贸易和雇主组织信息”(IBTEO) 调查的数据集，该调查使用每个国家专家提供的信息，通过他们的观察引入国家偏见的固有风险。

ECS 可以按规模估算拥有 10 名或以上员工的会员公司的百分比：小型（10 至 49 名员工）、中型（50 至 249 名员工）和大型（超过 250 名员工）。ECS 拥有按公司级别分类的数据，这使得可以了解环境区的公司和部门构成，并将公司级别变量的影响与国家级别（机构）效应进行比较和对比。然而， OECD/AIAS ( 2021 ) 和 IBTEO 数据库不提供此信息，并且所有数据都是汇总的。

ECS 2013 收集了 32 个国家的数据：27 个欧盟成员国、克罗地亚（2013 年同年加入欧盟）、北马其顿、冰岛、黑山和土耳其。所有 32 个国家的目标样本规模为 29,950 个，根据国家规模从 300 到 1,650 个不等。脚注 1 ECS 2019 收集了 28 个欧盟成员国（2020 年英国脱欧之前）20,000 多家企业的工作场所实践数据。脚注 2 数据取自管理调查问卷，即经理访谈的答复。ECS实际上是商业机构而不是公司的分层和加权样本。

这两波 ECS 具有方法上的差异和不同的目标人群，在分析时应考虑到这些差异。前者在于，截至 2013 年，ECS 都是通过管理层代表和员工代表进行电话调查。ECS 2019 采取的方法是网络管理调查，并辅以电话联系和跟进。关于目标人群，第三次 ECS（2013 年）中代表的范围是拥有 10 名或以上员工的企业的人口。NACE rev 中的所有机构。调查中涉及 B 至 S 2 个类别。NACE rev 中的机构。2 个类别 A（农业、林业和渔业）、T（家庭活动）和 U（域外组织和机构的活动）被排除在宇宙之外。然而，纳入 NACE rev 时存在问题。与公共服务相关的 2 个类别（NACE 部门 O、P 和 Q）。宇宙用4表示ECS（2019 年）还包括雇用 10 人或以上的机构的人口。然而，NACE 2 rev 中的机构。宇宙中包含 B 至 N、R 和 S 2 个类别，而 NACE rev。2 个类别 A、O、P、Q、T 和 U 被排除在宇宙之外。也就是说，与公共服务相关的 NACE 部门 O、P 和 Q 从“其他服务”中消失。

Eurofound 始终根据机构/公司规模和广泛的活动部门（制造、建筑和服务）对抽样进行分层。Eurofound 为所研究的 4 个国家采集的完整样本为 2013 年的 5,005 个答复和 2019 年的 4,449 个答复。支持这项研究的数据库是在所考虑的任何变量没有缺失值的答复的基础上开发的。2013 年的基数为 4,609 份回复，2019 年的基数为 4,110 份回复。缺失值占受访者总数的比例并不重要或显着，2013年仅为7.91%，2019年为7.62%，属于样本损失不超过10%的习惯性调整（附录A ））。然而，同样重要的是，在没有缺失值的情况下获得的样本仍然具有代表性。这是因为，对于所有选择的变量，每个回复类别占所有回复（完整碱基）的百分比，以及剔除缺失值的回复后（文章中使用的碱基），并没有表现出显着差异（附录B）。这意味着所分析国家的商业结构的代表性参数相对于 Eurofound 最初用于设计调查的参数没有改变。此外，随后使用 Eurofound 为每项调查提供的权重对获得的每个数据库进行加权。选择用于跨国分析的单位比例企业权重，其中考虑了完成的访谈数量以及欧盟不同国家的企业和公司之间的差异。正如 Eurofound 所指出的，为了使调查结果能够代表企业数量在部门、规模类别和国家之间的分布，有必要进行加权。所选择的权重有助于按照 Eurofound 指示的路线进行修正，

除了上述差异外，2013 年和 2019 年的调查中选择的问题和答案并不总是完全一致，为了解决这个问题，还进行了统一过程。然而，尽管开展了工作，目标人群之间的差异表明，六大部门之一（“其他服务”）在 2013 年和 2019 年的浪潮中并不完全重合（附录C）。这种差异意味着必须小心样本之间的比较，特别是在研究的分析部分（逻辑回归模型）。

使用这些数据进行了描述性和分析性研究。为了回答有关大衰退和激进改革影响的第一和第二个研究问题、检验假设并确定平均会员率，我们对拥有 10 名或以上员工的公司（2013 年和 2019 年）的数据进行了估算，并按员工类型进行了估算。公司：规模和行业。描述性统计数据提供了按公司规模、部门和成员演变划分的企业工会的内部构成和代表性信息，并结合下一节中包含的关于工会和集体谈判的总体经验信息，现在可以尝试验证假设。

在每个单独检查的模型中，分析研究都是使用一系列回归变量进行的，这些变量可以将国家效应（包括制度变迁和经济演变）与单独影响公司的变量进行对比。这使得假设能够得到验证或反驳，并讨论变化对公司关于 EA 会员资格的决策的影响。为此，采用RStudio软件对数据进行处理和分析。为此，使用 svyglm() 函数构建了两个逻辑回归模型（2013 年和 2019 年）。作为目标的变量是 EA 的成员资格（具有两个可能值的分类变量：是或否）。根据文献和理论框架，并为了检验所提出的假设，作为回归变量的变量有：国家（西班牙、意大利、希腊、葡萄牙，分类变量）、员工代表（在职、不在职、分类变量）、部门（工业、建筑业、商业和酒店业、运输和通讯、金融服务和房地产、其他服务、分类变量）、公司规模（10–49、50–249、250+，分类变量）、多雇主协议（是、否、分类变量）、单一雇主协议（是、否、分类变量）变量）、就业演变（增加、减少、保持不变，类别变量）、临时就业（<20%、20% 至 39%、≥40%，类别变量）和兼职就业（<20%） ，20% 至 39%，≥40%，分类变量）。就业、临时就业的演变 兼职就业变量提供补充信息并在统计模型中发挥控制功能。这些变量适合研究这些国家的商业结构，因为它们使得分析 Amable 地中海资本主义理论模型的基本特征之一成为可能（参考文献2003年），就业表现比欧盟其他西方国家相对较差。这些模型分别显示了研究年份中感兴趣的自变量与目标变量 EA 成员资格之间的关联。然而，在构建模型之前，通过卡方检验进行了关联性研究，以丢弃与EA成员资格没有任何关联的变量，从而避免模型中的混杂效应（附录D） 。随后，模型排除了回归变量员工代表、公司规模、多雇主协议和单雇主协议之间的潜在相互作用。

制度框架不同，在“三驾马车”的压力下受到单边制度变革的影响也不同
显然，雇主的集体行动不会在法律和监管框架之外或不受法律和监管框架影响。最近的文献显示了这些机构的巨大相关性。这一点可以从大量关于就业机构对劳动力市场自由化和放松管制的广泛趋势的反应和适应的国家案例分析中得到证明（Behrens 和 Helfen）参考 Behrens 和 Helfen2019年；德穆金等人参考文献 Demougin、Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年；易卜生和纳维尔比约参考易卜生和纳维尔比约2019年；谢尔顿等人参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016年，参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019年；西尼奥雷蒂参考西诺雷蒂2016）。Traxler 已经确认了制度环境的这种相关性（参考特拉克斯勒2004 年，56）。

所研究的南欧国家发展了一种特殊的资本主义，通常被称为地中海模式（Amable参考文献2003）。总而言之，其特点是混合的社团主义制度架构和问题重重的劳动力市场，失业率较高，非典型就业形式的巩固和发展通常会导致高于欧洲平均水平的不稳定。这种资本主义的多样性因其显着的异质性和相对较高的非正规经济比率而闻名（Goergen 等人）参考文献 Goergen、Brewster、Wood 和 Wilkinson2012）。

从 20 世纪 90 年代开始，爱尔兰、意大利、葡萄牙、西班牙、芬兰以及希腊（较小程度上）等国家缔结了三方社会契约，以适应欧洲经济和货币联盟的标准（Mesch 等人）参考 Mesch、Pasztory、Zotter、Huemer、Mesch 和 Traxler1999 年，186）。这些需要朝着商定的市场放松管制、权力下放和灵活性迈进，但没有任何根本性的改变。这些协定总体上有利于南欧国家的经济区，因为它们使得在竞争性社会协定的基础上实现放松管制和权力下放成为可能（Sánchez-Mosquera）参考桑切斯-莫斯克拉2018）。这对公司有利，但又不会失去其与雇主劳动力市场利益相关的相关性或机构影响力。

在这些国家，就业监管更多地依赖于劳动法而不是集体谈判，意大利除外（Hall 和 Thelen参考大厅和Thelen2009，26）。与此同时，广泛的集体谈判覆盖范围历来受益于工会与代表谈判领域所有公司和工人的工会之间协议的法定（国家）延期机制。在意大利，通过集体谈判本身实现了广泛的覆盖（Koukiadaki 等人）参考 Koukiadaki、Távora、Martínez Lucio、Koukiadaki、Távora 和 Martínez Lucio2016，20-21），并得到支付“公平工资”的宪法义务的支持。事实上，这在功能上相当于延伸机制，因为司法实践参考集体协议来确定“公平工资”的水平（OECD 2017）。

联盟密度较低，意大利除外。事实上，这个国家的特点是拥有更强大的社会伙伴传统和部门谈判产生的监管实践。相比而言，这减轻了放松管制（重新管制）这一常见趋势的影响。在所分析的国家中，该国的集体谈判的领土和部门协调程度最高。在意大利，国家层面的大型部门协议（规定了全国该部门的最低工作条件）是分散的，按子部门和地区组织，并在适用的情况下，在公司协议中组织。公司协议必须至少在中级和高级（国家）级别上设定平等的条件。这种模式与北欧国家有一定的相似之处（Marginson参考马金森2015）。所分析的其他国家不具备这种级别的组织。

尤其是南欧地区，近期经济危机最为严重，经济衰退严重，主权债务危机严重。各国政府一直面临着要求劳资关系自由化和权力下放的巨大外部压力。单边改革浪潮（Koukiadaki 等参考 Koukiadaki、Távora、Martínez Lucio、Koukiadaki、Távora 和 Martínez Lucio2016年）可以被认为是破坏性的，因此深刻的制度变革危机可能会被添加到经济危机中。经济衰退的持续性和严重性、猖獗的公共赤字和债务以及来自“三驾马车”的压力以及伴随援助计划的谅解备忘录是这一过程中的决定性因素（Addison等人）参考艾迪生、葡萄牙和维拉雷斯2017年；舒尔滕和穆勒参考文献 Schulten、Müller、Natali 和 Vanhercke2013）。葡萄牙（2012 年谅解备忘录）和希腊（2010 年、2012 年和 2015 年谅解备忘录）的压力比西班牙（银行业除外）和意大利更大，意大利也面临欧洲央行的高利率压力。公共债务和融资需求。在葡萄牙，危机前制定的 2009 年改革已经限制了优惠原则和协议在结束日期后的持久性。这些变化已经使其制度受到了一定的压力，但实际上并没有影响集体谈判的覆盖率。

激进的改革遏制了竞争性的社会契约，并限制了有利于公司协议的部门协议的有效性（Sánchez-Mosquera）参考桑切斯-莫斯克拉2022）。如表 1所示，这产生了有利于无组织的权力下放的强大立法动力。然而，雇主更倾向于提倡这种安排，甚至赞同不进行集体谈判（Addison 等人）参考艾迪生、葡萄牙和维拉雷斯2017年，556；库基亚达基等人参考 Koukiadaki、Távora、Martínez Lucio、Koukiadaki、Távora 和 Martínez Lucio2016年，52；马金森参考马金森2015，104-106）。葡萄牙于 2012 年初缔结了三方协议，但没有最重要的工会葡萄牙工工联合会 – 国家间工会 (CGTP-IN) 的参与。尽管如此，该协议仍然包含了“三驾马车”提出的要求，甚至在某些方面更进一步。总体而言，社会协调和政府协议的终止导致工会重新考虑其政治立场，并在整个南欧引发了多次总罢工。

尽管如此，如表2所示，在这些改革之后，这些国家的工会化趋势并未发生显着变化，与欧洲其他国家一样，这一趋势呈下降趋势（Vandaele）参考万代勒2019）。

集体谈判覆盖率也没有发生重大变化，但希腊是一个相关且值得注意的例外。三驾马车对该国的强大影响力一直持续到2018年，随后“新民主”政府通过的第4635/2019号法律确认了对集体行动的阻碍。然而，与其他南欧经济区一样，希腊经济区的立场是赞成恢复大衰退之前存在的先前体系（Voskeritsian 等人）参考 Voskeritsian、Veliziotis、Kapotas 和 Kornelakis2017）。相反，在意大利、葡萄牙和西班牙，集体谈判制度和部门谈判对公司协议的普遍性并没有发生重大变化（Bulfone 和 Afonso参考布尔丰和阿丰索2020 年；科伦坡和雷加利亚参考科伦坡和雷加利亚2016年；克鲁兹·比利亚隆参考克鲁兹·比利亚隆2015）。

此外，经济复苏与表1中提到的变化的部分逆转同时发生 ，而且经济复苏区也没有利用这些变化。在葡萄牙，尽管 2010-2012 年经历了衰退（Campos Lima参考坎波斯利马2016 年）、三驾马车（2014 年）施加的严格条件的结束和新的“进步”政府（2015 年）对于恢复该国工会参与和集体协议的传统参数至关重要。与此同时，在西班牙，西班牙雇主最高组织赞成通过谈判达成联邦间协议，以协调 2010 年至 2020 年整个集体谈判体系的（多雇主）（Sánchez-Mosquera）参考桑切斯-莫斯克拉2022 , 1, 164）。

结果：代表性、组成和成员资格决定因素的演变
表3有助于回答第一个研究问题并指出H1的验证。这些结果表明选举区的代表性有所下降。这对希腊尤其不利，因为 EA 会员比例为 6.5%。相反，葡萄牙的下降幅度远没有那么明显。因此，第一个结果符合不同集体谈判制度的弹性能力（表2），也指向了H2的验证。

下面的表 4和表 5解决了第二个研究问题。EA 会员资格的总体结果应按公司规模分类（表 4）。分析强调了大中型企业的作用，这些企业尽管在数量上并不占主导地位，但更加稳定并雇用了更多的工人。

大中型企业成员数量的下降标志着所研究国家集团的两个极端。一方面，葡萄牙在此类公司的 EA 成员比例方面表现出极大的稳定性，对于大公司来说几乎是不变的。另一方面，希腊大公司隶属度的急剧下降应该与 EA 会员总体大幅减少有关（2019 年）。就意大利而言，大公司的高会员率以及尽管有所下降但中型公司的可接受率有助于保持代表性。最后，西班牙大公司的会员数量显着下降。

此外，从表4中可以明显看出 ，按公司规模划分的会员权重反映了大公司（拥有250名或更多员工）更大的组织影响力，尽管它们的会员率有所下降（2019年），但它们仍然拥有最高的会员率在所有南方国家。2013年和2019年，小公司的会员率在所有四个国家中都是最低的。这些结果都指向了H3的验证。在这些国家，小公司（包括微型企业）在其生产结构中的强大存在与 EA 成员的形象形成鲜明对比。

关于部门概况，表 5列出了按部门划分的成员权重。2013年，工业部门远远大于其他部门，其次是商业和酒店业。意大利的工业部门在这方面表现更为突出。然而，2019年的ECS浪潮表明，该领域在会员数量方面不再占据第一，而是在葡萄牙和西班牙占据第二位。在葡萄牙，它被商业和酒店业以及西班牙的其他服务业（不含公共服务）所取代。

描述性统计勾勒出南欧地区以大公司和工业部门为主的经济区的组织图（2019年西班牙和葡萄牙显示了细微差别），并且仅表明了H4的部分验证。这也表明了 EA 成员资格和这些国家的生产结构之间的部门差异。就西班牙而言，这种分歧在 2019 年并不那么明显。这些都是与第三个研究问题相关的要素，该问题引发了关于为什么南欧经济区既不支持也不利用 2010-2012 年激进改革的争论（在以下讨论部分）。

为了完成分析并估计 EA 成员资格的决定因素，进行了分析研究。首先，对感兴趣的回归变量与 EA 会员资格的关联进行了研究，确定了 2013 年过去 3 年中会员资格与公司就业演变之间缺乏关系；2019年在公司临时就业；2013年和2019年在公司的兼职情况（附录D）。因此，在构建逻辑回归模型时仅考虑与 EA 成员资格相关的变量（表 6）。

这些模型近似自变量集和因变量（EA 成员资格）之间的统计联系，并根据以下基本类别进行分析：希腊、不存在雇员代表（无工会代表）、无多雇主协议（部门协议） ）、无单一雇主协议（公司协议）、公司规模 10-49 名员工、工业部门、过去 3 年就业积极发展（过去 3 年员工人数增加）以及少于 20%公司临时聘用人员。除工业部门和临时工比例外，预计与因变量 EA 成员资格关系不太密切的变量被用作基本类别。

两个模型的结果已分别考虑。在 2013 年模型中，反映经济和制度框架的国家变量显示出意大利和葡萄牙相对于希腊的显着差异，而西班牙和希腊之间没有统计显着性。在此基础上，多雇主谈判更能预测 EA 成员身份，但在较小程度上，单雇主集体协议和工会代表类别（按此顺序）与这三个类别的基本类别相比也是如此。变量不存在。就确定模型中的 EA 成员资格（相对于其基本类别（小型公司）而言）而言，大型公司类别最为重要。金融服务行业的公司在基本类别和行业方面表现出大多数成员资格，此外，在其他重要行业（商业和酒店及其他服务）方面也很普遍。没有足够的统计证据来证实所研究的其余变量与 EA 成员资格之间存在显着关系。这表明机构和向公司提供传统集体产品的影响非常重大：部门谈判中的代表权；代表、建议和针对工会代表的辩护。公司规模比行业更重要。该部门具有非显着类别，并且显着类别之间的概率差异不是特别大，

2019 年，EA 成员资格在国家变量方面显示出显着差异，与基本类别希腊相比，强度依次为葡萄牙、西班牙和意大利。这不仅揭示了该变量的相关性，而且表明希腊与其他分析国家之间存在鲜明对比。该模型还表明，与缺少这三个变量的基本类别相比，多雇主谈判、工会代表和单雇主协议类别中与 EA 成员资格的关系具有更大的重要性。在公司变量的规模上，也可以观察到日益增长且显着的直接关系。就行业而言，隶属工业行业的可能性较大，但仅与运输和通信及其他服务业相比，其余部门与基类没有显着差异。最后，该模型显示了与基本类别（创造就业机会的公司）相比，破坏就业机会的公司和 EA 会员资格之间存在直接而显着的关系。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。其余部门与基本类别没有任何显着差异。最后，该模型显示了与基本类别（创造就业机会的公司）相比，破坏就业机会的公司和 EA 会员资格之间存在直接而显着的关系。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。其余部门与基本类别没有任何显着差异。最后，该模型显示了与基本类别（创造就业机会的公司）相比，破坏就业机会的公司和 EA 会员资格之间存在直接而显着的关系。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。该模型显示，与基本类别（创造就业机会的公司）相比，破坏就业机会的公司和 EA 会员资格之间存在直接且显着的关系。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。该模型显示，与基本类别（创造就业机会的公司）相比，破坏就业机会的公司和 EA 会员资格之间存在直接且显着的关系。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。制度的巨大影响力以及向企业提供传统集体物品的隶属关系在这一模式中也很明显。这表明，脱离关系在很大程度上源于不使用或已经停止使用这些服务的公司。然而，在该模型中，强调大多数类别与部门变量基数之间缺乏统计显着性也很重要。

分析研究证实了H1和H2。这些结果不仅与文献相符，而且凭借部门谈判的更大影响力，再次表明了2010-2012年改革的重要性和“三驾马车”的影响力。这些措施旨在减少集体谈判，特别是部门集体谈判，而集体谈判是这些国家劳资关系模式的关键要素。这在 2013 年希腊的案例中已经很明显。该研究还证实了大公司始终占据主导地位（H3）。尽管工业部门相对于其他部门在确定 EA 成员资格方面发挥着重要作用，但金融服务业（工会成员人数较多的部门）在 2013 年模型中在这方面具有更高的预测效果。然而，在 2019 年款中，工业部门的预测强度较高，但仅在所研究的其他五个部门中的两个部门中显着。因此，这再次表明对 H4 进行部分验证。

讨论南欧雇主协会的代表性及其参与劳资关系体系的能力
根据 OECD/AIAS 数据库（2021 年），成员公司员工占劳动力总数的比例变化如下：希腊从 58.4%（2008 年）增至 52.7%（2017 年）；意大利从 64.8% (2012 年) 增至 78.3% (2018 年)；葡萄牙从 65%（2008 年）增至 51.2%（2014 年）；西班牙则从 75% (2013 年) 上升到 77% (2018 年)。换句话说，它表现出极大的稳定性，甚至在某些情况下成员数量有所增加。同样，布兰德和莱尔（参考 Brandl 和 Lehr2019 年）表明，截至 2012 年，西欧 EA 协会（包括意大利和西班牙协会）总体上具有较高的恢复能力。

最近的研究提供了更可靠的数据，并且与此处获得的结果更加一致，例如，希腊为 44%（2008 年）（Katsaroumpas 和 Koukiadaki）参考 Katsaroumpas、Koukiadaki、Müller、Vandaele 和 Waddington2019）。然而，对本研究影响更大的是，意大利截至 2015 年和西班牙截至 2019 年均出现了显着下降（Fanfani 等人）参考 Fanfani、Lucifora 和 Vigani2023；桑切斯-莫斯克拉参考桑切斯-莫斯克拉2022）。同样，这里获得的结果表明，成员资格的演变呈现出普遍下降的趋势（希腊的情况最为严重）。

在会员人数普遍下降的情况下，本研究强调了大公司会员人数的下降（表 4）。这类公司是就业区的关键要素，因为随着它们雇用更多工人，它们是向整个劳动力部门传播部门协议的非常重要的传播者。他们还发挥着难以替代的领导力，这有助于为面临利益冲突的雇主提供一致的声音（奥尔森参考奥尔森1965），以及他们的影响逻辑（Schmitter 和 Streeck）参考 Schmitter 和 Streeck1999）。此外，如果他们让自己的会员资格失效，这将导致经济资源和声誉的损失，而 EA 很难弥补这一损失（Sheldon 等人）参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019 年，19）。

葡萄牙大中型企业的 EA 会员比例保持相当稳定。因此，葡萄牙公司在该国劳动力中的代表性并没有显着下降。尽管菲亚特退出了意大利工业联合会，但意大利在大公司与工业区的隶属关系方面也表现出相当的稳定性。这是集体谈判覆盖率最高、工会密度最大的国家（表2），也是集体谈判制度协调性最好的国家（Marginson）参考马金森2015）在该地区。意大利 EA 会员资格的下降（主要集中在中型公司）在大衰退之前就已经有记录（Fanfani 等人）参考 Fanfani、Lucifora 和 Vigani2023）。因此，2013 年至 2019 年经历的减少将是大衰退影响之前的总体趋势的一部分，并且随之而来的立法变化几乎没有实际影响（表2）。

这也可以推断到葡萄牙，并在较小程度上推断到西班牙。西班牙大型公司中 EA 会员数量的下降可以归因于 2012 年的监管变化，该变化优先考虑公司协议（对于 EA 会员影响力较小）而非部门协议。与西班牙雇主高峰协会达成一致的 2021 年劳工改革（12 月 28 日第 32/2021 号皇家法令）扭转了工资等重要领域的这一变化，部门协议再次优先于该领域。关注这一变化是否会抑制或扭转截至 2019 年所述的会员资格趋势将会很有趣。就小公司而言，西班牙的会员资格下降幅度是所分析国家中最小的，2019 年，这些是南欧 EA 中代表性最高的小公司。然而，不能说这些变化改变了西班牙雇主高峰协会内部的权力平衡（Sánchez-Mosquera）参考桑切斯-莫斯克拉2022）。

与此同时，希腊的案例对恢复基本制度构成了严重障碍，例如集体谈判的部门扩展，这也要求企业工会代表雇用超过总劳动力 50% 的公司。恶性循环已经形成，企业工会没有能力代表其会员公司以外的成员，雇主也没有动力加入工会，因为部门集体协议不会影响他们，而且工作场所的工会代表权（和压力）普遍下降（卡拉梅西尼和贾库马托斯参考 Karamessini、Giakoumatos 和 Vaughan-Whitehead2016，190）。希腊企业工会可以通过提供选择性和选择性商品来做出反应，但集体谈判的失败肯定会引发冲击波，并造成难以应对的组织困境。这种情况与 20 世纪 80 年代和 90 年代英国的情况类似（Waddington参考文献 Waddington、Bamber、Lansbury 和 Wright2016年），但变革的实施速度更快、更全面。这意味着继续将希腊纳入Amable制定的南欧地中海资本主义分类中已经不太现实了（参考文献2003）。

关于有利于公司层面的会员资格的因素，这项研究与工会会员资格的文献一致（Gooberman 等人）参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年b，14；特拉克斯勒参考特拉克斯勒2000 , 313,参考特拉克斯勒2004 年，47）和集体谈判（Traxler参考特拉克斯勒2004），尤其是多雇主，具有强大且不容置疑的影响力，这在两个回归模型中都得到了证实（表 6）。这可以强调文献中指出的反补贴力量（巴里和威尔金森参考巴里和威尔金森2011）。然而，与公司层面的谈判、甚至与工会密度相比，多雇主谈判对 EA 会员资格的影响更大，这突显了代表公司集体利益的重要性（此类组织的经典历史职能）。解释 EA 会员资格的根本因素与其说是工会权力，不如说是集体谈判过程，尽管这显然包括工会压力（Gooberman 等人）参考 Gooberman、Hauptmeier 和 Heery2019年一；西尔维娅和施罗德参考西尔维娅和施罗德2007）。因此，正如在非常不同的制度环境中所显示的那样，集体谈判权力下放的影响比工会权力的下降构成了更大的组织威胁（Sheldon等人）参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016年，参考谢尔顿、德拉托雷和纳卡穆利2019）。

这对于工会会员人数相对较少的劳资关系体系尤其重要，例如除意大利外的南欧国家，其中重要因素是集体谈判覆盖率高以及扩大集体协议的国家和法律机制的可用性。正是2010-2012年的改革阻碍了部门集体协议的扩展，并有利于公司层面的谈判，甚至缺乏集体谈判。这种激进的做法甚至连代表希腊大型雇主的希腊企业联合会 (SEV) 也表示欢迎，并公开支持公司协议优先于部门协议（Katsaroumpas 和 Koukiadaki）。参考 Katsaroumpas、Koukiadaki、Müller、Vandaele 和 Waddington2019 , 273），了解了拥有至少具有最低限度的地域和部门协调的集体谈判制度对于组织及其成员的重要性（Voskeritsian 等人）参考 Voskeritsian、Veliziotis、Kapotas 和 Kornelakis2017，9）。

同样与文献一致的是，结果证实了工业部门和金融服务业之间的直接和主导关系（仅在第一个模型中），与所谓的金融服务业相比，具有悠久的部门谈判传统（以及较高的工会成员资格）。 “其他服务”（Traxler参考特拉克斯勒2000，312-313）。这种负相关关系对于“其他服务”类别的不同构成仍然是不变的，其中包括 2013 年的公共服务，但 2019 年不包括在内。尽管如此，大公司的状况是会员资格中比属于任何特定经济部门更重要的因素，这也是文献中为工会指出的（Schnabel参考施纳贝尔2013）。此外，较大的公司通常有较高程度的工会代表（Ebbinghaus 等人）参考艾宾浩斯、戈贝尔和库斯2011等），也对部门谈判作为监管竞争的一种方式感兴趣（Traxler参考 Traxler、Sadowski 和 Jacobi1991 , 44) 甚至通过劳动力成本来抵消小公司的竞争，如德国的案例（Silvia 和 Schroeder）参考西尔维娅和施罗德2007）。

第三个研究问题的答案通过讨论为什么南欧的 EA 不支持这些重大的制度变革（Bulfone 和 Afonso参考布尔丰和阿丰索2020 年；科伦坡和雷加利亚参考科伦坡和雷加利亚2016年；洛佩斯-安德鲁参考洛佩斯-安德鲁2019年；雷加利亚和雷吉尼参考 Regalia 和 Regini2018 , 73–75; 沃斯克里西安等人参考 Voskeritsian、Veliziotis、Kapotas 和 Kornelakis2017，5）。在这方面，调查结果表明，南欧的采埃孚必须面对两个重要的悖论，这两个悖论已经制约了它们，而且将来也将如此。首先是公司成员资格和组织内的部门代表性与他们所代表的生产结构之间的显着差异。这种差异显然会导致矛盾。然而，2019 年的 ECS 证明了第一个悖论。在西班牙的案例中更是如此，因为 EA 成员的概况与其商业结构的主要特征有着更密切的关系：小公司和“其他服务”部门（表 4和表5））。在葡萄牙，从部门角度来看也是如此，因为从隶属关系来看，商业和酒店业是第一大部门，领先于工业部门，而前者在该国的生产结构中自然也更为重要。有必要监测即将到来的 ECS 浪潮，以便分析至少在部门层面上，代表性（EA 成员资格）和生产结构之间的这种悖论是否正在得到解决。

此外，关于第一个悖论，正如理论所表明的那样，由于大雇主在这些组织中的优越政治影响力和权力的影响，对大公司的偏爱增加了（奥尔森参考奥尔森1965年；特拉克斯勒参考特拉克斯勒2000年,参考特拉克斯勒2004）。这可能有助于反驳这样一种说法，即不实施改革的主要原因之一是微型和小型企业在这些国家的工业结构中占主导地位（高于欧盟平均水平），并且在与员工签订公司协议方面存在巨大困难（布尔丰和阿方索参考布尔丰和阿丰索2020）。事实上，小微企业代表性不足，导致他们的利益不太可能得到考虑。

第二个悖论是，改革有利于企业的单边权力，但却削弱了企业协会的代表性和权力。传统的制度，特别是部门谈判，创造了一个讨论的空间，而公司的权力被削弱了。他们还需要维持他们帮助维持的劳资关系体系的平衡，这意味着相对较高的劳动力成本和更大的工会权力。正如某些英语国家的案例所表明的那样，支持并充分利用放松管制以及公司积累的单边权力会阻碍成员资格并降低EA的机构影响力和权力（Sheldon等人）参考文献 Sheldon、Nacamulli、Paleotti 和 Morgan2016年；谢尔顿和桑斯韦特参考文献 Sheldon、Thornthwaite、Gooberman 和 Hauptmeier2022 年；沃丁顿参考文献 Waddington、Bamber、Lansbury 和 Wright2016）。另一方面，如上所述（第 11 页），南欧国家的经济区从 20 世纪 90 年代起就已经经历了竞争性社会契约（尽管希腊的情况较少）。这些为放松管制和权力下放协议打开了大门，这些协议有利于其成员（公司），但不会削弱其作为组织的权力，事实上，还产生了相反的效果。正如克莱格（参考克莱格1976 , 108)指出，雇主和EA的态度对于设计和实施劳资关系制度（特别是集体谈判）的变革非常重要。尽管如此，所分析国家的雇主有着缔结协议（有利于其成员）的牢固传统，这似乎使他们与其他国家的许多雇主和职业协会表现出的态度有所不同。

最后，在 2019 年的模型中，对于控制变量之一——就业的演变，事实证明，与繁荣的公司相比，就业减少的公司尤其青睐 EA 会员资格。难道经济困难有利于会员资格吗？布兰德尔和莱尔（参考 Brandl 和 Lehr2019）用总体宏观经济增长数据对此进行了检验，但未能获得足够的统计证据来得出明确的结论。这项研究确实显示了这种与微观数据的关系，但在 2019 年这一年，所分析的国家的经济增长。除了经济困难有利于会员资格的可能性之外，这可能表明更有活力的公司（那些创造就业机会的公司）会放弃 EA，而这显然会形成一种不利于加入的趋势。这是未来研究中值得探索的事情。

结论
这项研究纳入了新的、可靠的定量来源，使得能够确定所分析国家经历的大衰退和激进的劳动力市场改革的影响，证实了南欧国家代表性下降的假设。然而，2010-2012 年的立法变化在所有分析的国家中的范围并不相同。事实证明，在解释选举区的代表性及其演变时，国家制度环境尤其重要。2013年已经很明显的代表性较弱，以及希腊（2019年）的EA会员密度非常有限，这使得这些协会几乎无法运作，这无疑与劳资关系集体性质的瓦解有关，进而影响到：通过对“三驾马车”的广泛、长期（2018）和严格的控制。这严重质疑希腊能否纳入阿马布尔提出的地中海资本主义理论模型（参考文献2003）。

希腊的情况与葡萄牙中型企业、尤其是大型企业的 EA 会员资格的稳定性以及意大利大型企业在这方面的高度稳定性形成鲜明对比。正如文献所表明的那样，在大公司中保持可接受的成员资格是这些国家的 EA 的政治和制度影响力、财政资源以及最终权力的保证。西班牙的情况有所下降，但这并没有取消 EA 代表其成员的能力。

向公司提供经典的集体产品和选择性服务、在部门谈判中的代表权以及在工会同行面前捍卫自己的利益仍然是决定成员资格的关键因素，这也与制度环境有关。这项研究证实了多雇主谈判（减少谈判是激进改革的既定目标）在理论上比工会化更重要，是其他研究中发现的 EA 成员资格的决定因素。

此外，公司规模也显示出对会员资格的显着影响，这种直接且不断增长的关系可以在 2013 年和 2019 年的 ECS 浪潮中观察到。工业部门（以及 2013 年的金融服务业）也表现出了对 EA 会员资格的预测能力，但低于公司规模。这表明公司规模对该行业的影响在理论上具有首要地位，这一点需要其他研究来证实。

这项研究还有助于讨论欧元区为何不支持激进的劳动力市场放松管制，尽管这有利于公司的单边权力。获得的结果对中小企业（在生产结构中普遍存在）缺乏在公司层面进行集体谈判的能力的论点提出了质疑。期望这些类型的公司对企业评估的决策产生显着影响似乎并不合理。鉴于所获得的结果和审查的文献，更合理的看法是，南欧经济区故意选择不巩固极端放松管制，这可能会导致成员数量显着下降（当时其成员数量已经在下降）并削弱了其影响力。